2026年10月より義務化！ 「就活セクハラ対策」の実務ポイント

「面接後に食事に誘う」「SNSで個別に連絡を取る」など、これまで“よくある採用対応”だった行為が、今後はリスクになる可能性があります。
2026年10月から、改正された男女雇用機会均等法の施行により、いわゆる「就活セクハラ（求職者等に対するセクシュアルハラスメント）」防止措置が、すべての企業に義務付けられます。
本コラムでは、就活セクハラとは何か、企業に求められる対応、採用現場の注意点について解説します。

（1）就活セクハラとは

就活セクハラとは、事業主が雇用する労働者による性的な言動により、求職者等の求職活動等が阻害されるものをいいます。
ここでいう「求職活動等」とは、採用面接、会社説明会、インターンシップへの参加など、職業選択に資する一連の活動を指し、オンライン上で行なわれるものも含まれます。

具体例としては、次のような行為が該当します。 特に注意が必要なのは、「本人が明確に拒否していない」「合意があったように見える」場合でも、問題となり得る点です。
求職者は企業から評価される立場にありますから、自社の労働者からの誘いや発言に対して、内心では不快に感じていても断りにくい場合があります。

これまでのセクハラ対策は、主に「労働者」を対象としていましたが、今回の法改正により、「求職者（学生・インターンを含む）」まで保護対象が拡大されました。
つまり、採用活動そのものが、企業のハラスメント防止体制の対象として明確に位置付けられたのです。

（2）2026年10月に向けて企業が講ずべき措置

法改正に伴い、すべての事業主は以下の措置を講じる法的義務を負います。
これらは「やっておいたほうがよいこと」ではなく、「必ず行なわなければならないこと」です。

（3）人事部が押さえるべき実務ポイント

今回の改正で重要なのは、「制度をつくること」だけではありません。
「採用現場で実際に機能させること」が求められます。
採用活動は企業の価値観や組織文化が最も表れる場ですが、2026年10月の就活セクハラ対策の義務化を控え、企業に求められているのは「法を守ること以上の姿勢」です。
現在の求職者は、SNS等を通じて企業の対応を敏感に見ています。
一度「就活セクハラが起きた企業」という印象が広がれば、採用ブランドに大きな影響を与える可能性があります。
一方で、安心して応募できる環境を整備している企業は、それだけで「選ばれる企業」になり得ます。
採用は、人を選ぶ場であると同時に、企業が選ばれる場でもあるのです。
「求職者も重要なステークホルダーである」という意識を組織全体で共有し、2026年10月に向けて、実効性ある体制整備を進めていきましょう。