(1)採用内定の法的効果
採用内定通知がなされた場合、一般に、企業と内定者の間では「解約権留保付き労働契約」が成立するとされています。(2)採用内定取消しが認められる場合とは
採用内定取消しについて、「採用内定の取消し事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実で、これを理由として取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的で社会通念上相当として是認できるものに限られる」とした判例があります。(1) 事業主は、採用内定を取り消さないこと。
(2) 事業主は、採用内定取消しを防止するため、最大限の経営努力を行なう等、あらゆる手段を講ずること。
なお、採用内定者との労働契約が成立したと認められる場合には、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない採用内定取消しは、無効とされることについて、事業主は十分に留意すること。
(3) やむを得ない事情により、どうしても採用内定取消しまたは入社時期の繰下げを検討しなければならない場合には、あらかじめハローワークに通知するとともに、ハローワークの指導を尊重すること。
この場合、解雇予告や休業手当について定めた労働基準法その他の法令に抵触しないように十分に留意すること。
また、採用内定取消しの対象となった学生・生徒の就職先の確保に最大限の努力を行なうとともに、採用内定取消しまたは入社時期の繰下げを受けた学生・生徒からの補償等の要求には誠意をもって対応すること。
参考
若者雇用促進法に基づく「事業主等指針」を改正しました(厚生労働省)