職場のパワハラ（パワーハラスメント）防止対策は適切ですか？

職場におけるパワハラが大きな問題となっていることを踏まえて、改正労働施策総合推進法（いわゆる「パワハラ防止法」）により、パワハラ対策が義務化されています。
パワハラを防止するために雇用管理上必要な措置等について確認してみましょう。

(1)パワハラの定義

パワハラ防止法では、パワハラについて次のように規定しています。 この規定のポイントを抜き出すと、次の3要素を満たす言動がパワハラということになります。

(2)パワハラの行為類型

具体的にどのような行為がパワハラに該当するかについて、優越的な関係を背景として行なわれたものであることを前提に、次の6類型が示されています。

①身体的な攻撃（暴行・傷害）

②精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）

⑤過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

このように、パワハラについて一定の目安は示されていますが、各事案の状況等により、パワハラに該当するか否かは個別に判断されます。

(3)事業主の義務

事業主に対しては、パワハラに関する労働者からの相談に応じ、社内体制の整備や雇用管理上の措置を講じることが義務づけられています。
事業主が講じるべき措置の内容は、「パワーハラスメント防止のための指針」（事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針）において定められています。 当然ながら、ビジネスの現場で生じるすべてのパワハラの類型を指針でカバーすることはできません。
指針で示されたパワハラとはいえないものの、実際にはパワハラに該当しかねない「グレーゾーン」も多々発生する可能性があります。
企業としては、指針を踏まえて、パワハラを防止するための就業規則、服務規律、ガイドラインの整備、社員教育・研修などに取り組む必要があります。