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専門家コラム Professional Eye

2020年11月9日更新

サポートクラブ 労務News&Topics

副業・兼業における労働時間の取扱い

[矢島志織(特定社会保険労務士)]

労務に関する法改正情報などの最新ニュースや、注目の話題をピックアップ。専門家がわかりやすく解説します。

2020年9月に、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が改定されました。今回は、改定されたガイドラインに示された労働時間の取扱いについて解説していきます。

(1)労働時間の通算

労基法第38条第1項では「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」と規定されており、「事業場を異にする場合」とは事業主を異にする場合も含むとされています。
したがって、労働者が副業・兼業を行なう場合、労基法に定められた労働時間規制が適用される労働者については、複数の事業場における労働時間が通算されることになります。一方、労基法が適用されない場合や労働時間規制が適用されない場合には労働時間は通算されません。
通算される 通算されない
労基法に定められた労働時間規制が適用される労働者 ・労基法が適用されない場合(例:個人事業主、独立、起業等)
・労基法は適用されるが労働時間規制が適用されない場合
(例:管理監督者等)

(2)複数の事業場における労働時間の管理

労働時間が通算される場合、事業主は副業・兼業を行なう労働者について、自社での労働時間だけでなく、副業・兼業先の労働時間も管理しなければなりません。では、どのように副業・兼業先の労働時間を把握するかというと、労働者からの申告等により把握することになります。
実労働時間の具体的な把握方法としては、次のことが考えられます。
時間外労働の上限規制の遵守等に支障がない限り、

・一定の日数分をまとめて申告等させる
(例:一週間分を週末に申告する等)

・所定労働時間どおり労働した場合には申告等は求めず、実労働時間が所定労働時間どおりではなかった場合のみ申告等させる
(例:所定外労働があった場合等)

・時間外労働の上限規制の水準に近づいてきた場合に申告等させる 等

(3)所定労働時間を通算して時間外労働となる場合

自社における所定労働時間と、副業・兼業先における所定労働時間を通算して、自社の労働時間制度における法定労働時間を超える部分がある場合、時間的に後から労働契約を締結した事業主における当該超える部分が時間外労働になります。
例えば、労働契約を先に締結したA社(所定労働時間8時間)と後に締結したB社(所定労働時間3時間)がある場合、後から労働契約を締結したB社において、3時間の時間外手当を支払うことになります。

(4)労働者から副業・兼業状況を確認する方法

副業・兼業の有無や内容を確認するために、「副業・兼業届出申請書」等を用いて、副業・兼業届出制度を導入している企業も多いことと思います。副業・兼業先の情報を適切に把握するため、申請書には次の事項を含めるとよいでしょう。
・副業・兼業先の事業場の事業内容
・副業・兼業先の事業場で労働者が従事する業務内容
・労働時間通算の対象となるか否かの確認 等
また、労働時間通算の対象となる場合には、次の事項についてもあわせて確認し、各々の事業主と労働者との間で合意しておくことが望ましいとされています。
・副業・兼業先との労働契約の締結日、期間
・副業・兼業先の事業場での所定労働日、所定労働時間、始業・終業時刻
・副業・兼業先の事業場での所定外労働の有無、見込み時間数、最大時間数
・副業・兼業先の事業場における実労働時間等の報告の手続き
・上記の事項について確認を行う頻度 等
今年は、新型コロナウィルス感染症の影響により、副業・兼業を促進された企業も多いのではないでしょうか。ガイドラインの改定内容を参考にしながら、自社の労務管理を見直していきましょう。
副業・兼業の制度を適切に運用することで、事業拡大へ繋げていく新たな時代になりつつあるのかもしれません。
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連載「サポートクラブ 労務News&Topics」

執筆者プロフィール
矢島志織氏(特定社会保険労務士)
社会保険労務士法人 志-こころ-特定社労士事務所 代表社員/KOKORO株式会社 代表取締役。SEとして人事系システム開発に従事。その後、中小企業や上場企業の人事部にて人事労務全般に携わり、社労士合格後、勤務社労士を経て現在に至る。経営者の「志」を形に、そして多様な人財を企業の力に変えていくために組織コンサルティングを行なう一方、人事労務セミナーや企業研修講師としても活動中。
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