70歳までの就業機会確保への実務対応（1）

以前のコラムにて、高年齢者雇用安定法の改正による「70歳までの高年齢者就業確保措置」の努力義務化の概要について解説しました。本コラムでは、実務における留意点等を2回に分けて詳しく解説していきます。

（1）具体的な措置の内容

65歳までの雇用確保（義務）に加え、65歳から70歳までの就業機会を確保するために以下のいずれかの措置を講じるよう努める必要があります。 「創業支援等措置」（上記④、⑤）は、雇用によらない措置であり、今回新設されました。これらの導入にあたっては、過半数労働組合等の同意が必要となります。

■“対象者基準”の設定

上記③～⑤を講じる場合には、対象者を限定する基準を設けることができます。
基準を設ける際には、その内容を事業主と過半数労働組合等との間で十分に協議の上、過半数労働組合等の同意を得ることが望ましいとされています。また、労使間の協議の上で設けられた基準であっても、事業主が恣意的に特定の高年齢者を排除しようとする等、適切でないと考えられる基準は認められません。
たとえば、「会社が必要と認めたものに限る」、「上司の推薦があるものに限る」といったものは、基準がないことと等しく、改正の趣旨に反するため適切とはいえないでしょう。
企業や上司等の主観的な選択ではなく、「業務に必要な○○資格を保有している者」など、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能であるかどうかが重要となります。

（2）実務上のポイント

5つの措置のうち、どの措置を講じるかについては、労使間で十分に協議を行なったうえで、各企業の実情に応じて定められることとされており、職種・雇用形態により就業確保措置の内容を区別することが可能です。

それぞれの労働者の仕事内容や責任の程度、待遇、働き方等を考慮したうえで、どの措置をどのような対象者に講じるのか検討し、具体的に見える化して労働者へ周知していくのも良いでしょう。

例）

措置	職種	対象者基準
70歳までの 定年引上げ制度	営業	― （基準を設けることができません）
定年廃止制度	職人・現場作業職	― （基準を設けることができません）
70歳までの 継続雇用制度	営業、職人・現場作業職以外の職種	・過去○年間の定期健康診断結果を産業医が判断し、業務上支障がないと認められた者 ・過去○年間、出勤率が○％以上である者　等

（3）「努力義務」への対応

高年齢者就業確保措置は、努力義務ではありますが、制度の内容を把握していない事業主や70歳までの就業機会の確保について検討を開始していない事業主等に対して、ハローワーク等が指導及び助言を行う場合があります。
施行日に措置が講じられていることが望ましいですが、検討中や、労使協議中、検討開始段階といった状況も想定されます。「65歳超雇用推進プランナー」の派遣等、相談・援助の制度も活用しながら、措置の実施に向けて取り組みを進めていきましょう。

次回は、創業支援等措置等について詳しく解説していきます。