＜改正育児・介護休業法＞2022年4月より雇用環境の整備等が義務化されます

以前のコラムにて、2021年6月に成立した改正育児・介護休業法について取り上げましたが、このたび、改正法の施行スケジュールと、事業主が講ずべき措置の詳細が公表されました。本コラムでは、施行スケジュールの概要と、2022年4月より義務化される雇用環境整備等に関する措置の具体的な内容について解説していきます。

（1）3段階の施行スケジュール

今改正の目玉である「出生時育児休業」（いわゆる「産後パパ育休」）の創設を含め、一部の内容については、施行日が見込みとされていました。
今回、それらの施行日が正式に決定し、以下のような3段階のスケジュールで施行されることとなりました。

2022年4月1日施行	①雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化 ②有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
2022年10月1日施行	①「産後パパ育休」の創設 ②育児休業の分割取得
2023年4月1日施行	育児休業取得状況の公表義務化

今回はこの中から、2022年4月1日施行の「雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化」について、具体的な内容を見ていきましょう。

（2）雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の具体的な内容

①育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行なわれるようにするため、雇用環境の整備として次のいずれかの措置を講じることが義務化されました。なお、これらの措置は複数講じることが望ましいとされています。 ※「産後パパ育休」に関するものは2022年10月1日より対象となります。

これらの措置は、職場の雰囲気や、育児休業等の制度を知らなかったことを理由として、“申し出ができなかった”という事態を防ぐためのものです。自社にとって、どの措置をとれば円滑な運用に繋がるのか、今のうちから検討しておく必要があります。「研修の実施として育休制度についての解説動画を作成する」、「育休取得事例を冊子化して配布する」など、自社に合った方法で準備を進めましょう。

②個別の周知・意向確認の措置

本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、以下の4つの周知事項と休業の取得意向の確認を個別に行なう必要があります。

＜周知事項＞ ※「産後パパ育休」に関するものは2022年10月1日より対象となります。

周知資料等が整備されていない会社はもちろん、すでに育休制度についての周知資料等があり、きちんと労働者に対して説明ができている会社についても、2022年10月以降には新設された「産後パパ育休」についての説明が必要となります。今からしっかりと準備を進めていきましょう。
なお、個別周知・意向確認の方法については、面談、書面交付、FAX、電子メールのいずれかの方法で行なうこととされています。
いずれの方法においても、育児休業の取得を控えさせるような形での個別周知・意向確認は認められませんので注意しましょう。

個別周知・意向確認、事例紹介、制度の方針周知ポスター例は、近日、厚生労働省のホームページに掲載予定となっています。随時情報を追いながら、事前準備を進めましょう。