これだけは知っておきたい！ 就業規則で定めるべき休職・復職の規定

休職・復職は、とてもトラブルになりやすいタイミングです。
休職に関しては、会社は安全配慮義務を考えて、体調のすぐれない労働者を休職させる必要がある一方で、「働けるにもかかわらず一方的に休職をさせられたので給料を支払え」と争われる可能性があります。
復職に関しては、働けない状態であれば、やはり安全配慮義務を考えると復職を認めるわけにはいきませんが、復職できずに退職となれば、不当解雇として争われる可能性もあります。

そもそも会社と労働者は、「労働契約」という契約をしています。労務不能（不完全）であれば、労働者の契約違反といえますから、「普通解雇事由」に該当します。一般的に、就業規則の解雇の条項には、「精神または身体の障害により、業務に堪えられないと認められたとき」等の記載があります。
一方で解雇については、労働契約法16条で「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とされています。
労務不能は合理的な理由となり得ますが、社会的相当性も満たすことが必要です。休職制度は法的には要求されていませんが、労働者が労務不能の際に一定期間会社が待つこと（解雇の猶予）で、社会的相当性を満たす1つの要素として多くの会社で導入されています。

古い就業規則は、「骨折、手術」など治癒する時期などが比較的わかりやすいものを想定して作られていました。しかし、その記載では、メンタルヘルス不調者への対応はできないことも多く、いざというときに困ってしまう会社が多いと感じています。

メンタルヘルス不調については、本人がつらいのはもちろんのこと、会社の担当者も対応に悩みますし、見えにくいところですが、本人の家族の負担も相当なものになります。
関係者すべてが100％満足のいく対応ができるかというと難しいのが現実です。しかし、それを目指して最善の方法を検討するのは、ハードルが高いとはいえ意義のある大切なことだと思います。

会社の担当者が悩む理由として、「何をどこまで対応したらよいのか」ということがあります。その理由は、法律で「こうすればよい」という定めがないためです。
では、何を根拠に対応を検討すればよいのかというと、参考になるものとして、これまでの裁判例があります。
そこから見えてくる結論としては、メンタルヘルス不調者に対する対応は、個別性の高い事案なので、会社としてその人に合った対応を可能な限りやり尽くして、理性的な対応をするということになります。

また、会社の担当者に理解しておいて欲しいのは、少し冷たく聞こえるかもしれませんが、「会社は医療機関やボランティアではない」ということと、「上司・同僚は家族の代わりにはなれない」ということです。
会社は治療をするところではありませんし、持続的に適正な利益を生み出すことも必要です。また、最後までお世話ができるのは家族だけです。
これらを理解していないと、優しい担当者ほど心が苦しくなります。不調者への優しい気持ちや配慮はとても大切ですが、会社の対応としての線引きは重要です。その線引きのなかで、心を尽くすようにしましょう。

就業規則の休職・復職については、次の記載を確認してください。